Bir takvim yılı içinde yasal asgari tatil hakkı 24 iş günüdür. İş günleri pazartesiden cumartesiye kadardır. Bu da yasal tatil hakkının 4 hafta olduğu anlamına gelmektedir. Yani bir çalışan haftada 5 gün çalışıyorsa, en az 20 iş günü tatil yapma hakkına sahiptir. Bunun yanı sıra iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi daha uzun tatil süreleri de öngörebilir, ki bu genellikle böyledir.
Tatil her zaman takvim yılı içinde yapılmalıdır. Belirli koşullar altında, bir sonraki yılın 31 Mart tarihine kadar devredilebilir. Bu tarihe kadar işveren tatil hakkını kaybedebileceğini hatırlatmasına rağmen tatilini kullanmamışsa, tatil hakkını kaybedilir. Ancak bu kuralın 2 önemli istisnası bulunmaktadır:
– Birinci istisnai durum: Uzun süreli hastalık durumunda tatil hakkı kaybolmaz. Bir çalışan uzun süreli iş göremezlik nedeniyle tatilini yapamadıysa, tatilini bir sonraki yıla tam olarak taşıyabilir. Örneğin, 2023 yılında iş göremezlik nedeniyle hiç tatil yapamadıysanız ve nisan 2024’te iyileştiyseniz, 2023 takvim yılındaki tüm tatilinizi 2024 takvim yılındaki tatilinize ek olarak kullanabilirsiniz. Ancak, hastalık daha da uzun sürerse, tatil hakkı 15 ay sonra kaybedilir. Yani, 2023 takvim yılına ait tatil hakkının 2025 mart ayının sonunda kaybedilecegi anlamına gelmektedir.
– İkinci istisnai durumlar: Kadının çalışma yasağı ve doğum izni nedeniyle kullanamadığı izinlerle ilgilidir. Bu izin, örneğin ebeveyn izninin art arda kullanılması hâlinde, birkaç yıl sonra da alınabilinir. Bu özel düzenleme, özellikle annenin iş yerinde mağdur duruma düşmemesini sağlamayı amaçlamaktadır.
Tatil sırasında işveren, maaşı son 3 ayın ortalamasına göre hesaplamalı ve ödemelidir. Bu, komisyonların, ikramiyelerin, performans primlerinin vb. de tam olarak dikkate alınması ve bu nedenle tatil ücretiyle birlikte ödenmesi gerektiği anlamına gelir. Sadece ödenmiş olan fazla mesai ücretleri hesaplamada dikkate alınmaz.
Bazen, çalışanın tatilden feragat edip edemeyeceği ve tatil ücretinin ek maaş olarak ödenip ödenemeyecegi sorusu ortaya çıkmaktadır. İki sorunun da cevabı açıktır: Hayır. Mevcut bir iş ilişkisinde izin hakkının ödenmesi söz konusu değildir. Yasaya göre, tatil ücreti ancak iş ilişkisinin sona ermesi ve çalışanın bu tarih için hâlâ tatil hakkı olması durumunda ödenebilir.
